Objectieve, eerlijke evaluatie en beoordeling van werknemers valt niet mee. Dit komt omdat iedereen wel last heeft van bepaalde vormen van bias. In andere woorden: iedereen heeft vooroordelen. Geen klik met iemand hebben bijvoorbeeld, een mismatch tussen werkstijlen, of natuurlijk de ‘similar-to-me’-bias (de neiging om iemand die op je lijkt hoger te beoordelen). Verder zijn mensen ook geneigd skills die ze zelf niet hebben hoger in te schatten, en andersom. Kortom: het is moeilijker dan je denkt. De vraag is dus: Is er een manier om meer objectieve performance evaluatie te introduceren?
Huidige situatie
Veel organisaties maken gebruik van tools om performance van werknemers te monitoren in de tijd. Er worden doelstellingen vastgesteld en periodiek kijken werknemers en werkgever of de doelstellingen zijn gerealiseerd. Met behulp van evaluatiegesprekken wordt zowel terug- als vooruit gekeken. Organisaties kunnen als alternatief kiezen voor ad hoc feedbackgesprekken, op het moment dat er sprake is van een specifieke situatie of voorval. Ook een mix van continue feedback en formele beoordeling behoort tot de mogelijkheden.
Verder wordt er vaak gebruik gemaakt van persoonlijkheidstesten (Belbin, Insights, MBTI), om zo meer te leren over elkaars persoonlijkheden, zodat men hier rekening mee kan houden in de communicatie.
Maar wat willen we hier nu eigenlijk mee bereiken? Om die vraag te beantwoorden staan we stil bij het begrip performance.
Individuele performance
Uiteindelijk staan de missie, visie en doelstellingen van de organisatie centraal. Individuele performance geeft aan in hoeverre iemand hieraan een bijdrage levert. Als het goed is zijn de individuele doelstellingen dan ook in overeenstemming met die van de organisatie. Een belangrijk aspect dat de persoonlijkheidstesten met de performance evaluatie verbindt is samenwerking. De persoonlijkheidstesten zouden uiteindelijk moeten helpen om beter samen te werken en dat zou weer moeten leiden tot betere prestaties. Het belang van samenwerking wordt door iedere organisatie wel onderkend, maar tot nu toe worden nog geen tools ingezet om de samenwerking structureel te visualiseren, analyseren en optimaliseren.
Netwerkanalyse als basis voor objectieve performance evaluatie
Met organisatorische netwerkanalyse (ONA) worden interpersoonlijke relaties tussen mensen binnen een organisatie of team in kaart gebracht. Op die manier wordt duidelijk hoe er binnen de groep mensen écht wordt samengewerkt, informatie en advies wordt gedeeld, of nieuwe ideeën tot bloei komen. Daarnaast wordt duidelijk wie welke rol speelt binnen het netwerk. Door de individuele performance en groepsdynamiek te bekijken vanuit een netwerkperspectief wordt in feite een échte 360ᐤ feedback analyse uitgevoerd. Dit in tegenstelling tot de traditionele 360ᐤ feedback analyse, waarbij slechts een paar personen om feedback wordt gevraagd. Het volgende voorbeeld netwerk van informatie-uitwisseling tussen collega’s van een consultancybureau maakt dit duidelijk:
Het figuur geeft meteen al een paar mooie aanwijzingen voor verbetering van de samenwerking en talentmanagement:
- Melinda (één van de junioren, te zien aan de gestippelde rand) wordt al regelmatig gezien als bron van informatie en advies door haar omgeving, te zien aan de grootte van haar bol. Dit is waarschijnlijk iemand om in de gaten te houden.
- Elias is nog geen partner, maar staat behoorlijk centraal in het netwerk, een echte bron van informatie en advies.
- Diane is ook een junior, maar lijkt haar weg nog niet helemaal te hebben gevonden, krijgt ze genoeg hulp en begeleiding?
- Veel mensen geven aan elkaar niet te kennen, misschien is het tijd voor een kennismakingsbijeenkomst om elkaar beter te leren kennen?
Conclusie
Performance evaluatie wordt met behulp van netwerkanalyse meer datagedreven en objectief. Het vormt een onbevooroordeeld alternatief voor, of aanvulling op de meer traditionele vormen van beoordeling en persoonlijkheidstesten. Dit zorgt ervoor dat biases of vooroordelen minder kans krijgen het beoordelingsproces te beïnvloeden.
