Er bestaan veel definities van cultuur. Op de middelbare school leren we bij het vak Culturele en Kunstzinnige Vorming dat cultuur elke vorm van aangeleerd gedrag omvat. Gedrag dat niet vastligt in de genen, maar dat is aangeleerd.
Vertalen we dat naar organisaties, dan zijn het de gewoonten en gedragsregels die typisch zijn voor de mensen die er werken. Vrij vertaald: Wat tolereer je met z’n allen, en wat niet? Bij een gewenste cultuurverandering lijkt gedrag dus het meest logische uitgangspunt. Maar hoe maak je gedrag inzichtelijk, en op welke gedragsaspecten leg je de focus?
Organisatiestructuur
Om gedrag inzichtelijk te maken kijken we eerst naar de structuur van een organisatie:
© 2021 DL Network Analytics BV
Je kan op verschillende manieren naar een organisatie kijken. Laag 1 – Doorkijk processen laat zien hoe er in de dagelijkse bedrijfsvoering wordt samengewerkt tussen werknemers om klanten zo goed en efficiënt mogelijk te bedienen. Laag 2 – Doorkijk formele structuren laat de hiërarchische structuur (organogram) zien van de organisatie. Laag 3 – Doorkijk informele structuren laat de informele interactie zien tussen werknemers. Dit kan bijvoorbeeld gaan om kennisdeling, het delen en uitwerken van ideeën of sociale interactie.
Iedere organisatie heeft zo zijn eigen rooddruk en ontwikkelpunten. Bij een kennisintensieve organisatie zal bijvoorbeeld relatief veel belang worden gehecht aan het verbeteren en in stand houden van kennisoverdracht tussen werknemers.
Van inzicht in organisatiestructuur naar cultuur meten
Op basis van de gewenste doelstellingen van de cultuurverandering, kun je vaststellen op welke gedragsaspecten de focus moet komen te liggen bij het meten van de cultuur.
Een concreet voorbeeld: een advocatenkantoor wil graag dat er meer vrouwen doorstromen naar de top. De tussentijdse uitval van vrouwen is te groot. Het vermoeden bestaat dat bepaalde gedragsaspecten hierbij een rol spelen, in het bijzonder de sociale interactie (wie wordt er uitgenodigd voor de borrel en wie niet), vertrouwensbanden (kan ik deze persoon vertrouwen in de samenwerking), en onderlinge afhankelijkheden (van wie ben je afhankelijk om je werk goed te kunnen doen).
Met deze duidelijke hypothese kunnen we beginnen met meten. Sociale interactie, vertrouwensbanden en onderlinge afhankelijkheden worden met behulp van organisatorische netwerkanalyse visueel inzichtelijk én meetbaar gemaakt. Het biedt daarmee concrete handvatten voor interventiemaatregelen en de mogelijkheid deze te monitoren en indien nodig, tijdig bij te sturen.
