Die Führungskräfte großer und kleiner Unternehmen tun sich schwer damit, zu definieren, wie hybrides Arbeiten aussehen soll. Es ist schwierig, das richtige Gleichgewicht zwischen persönlichem Kontakt und digitaler Kommunikation zu finden. In Ermangelung von Daten verlassen wir uns daher nur auf unsere Intuition, die durch den Wunsch, einander wiederzusehen, oder durch bestimmte Überzeugungen über die Wirksamkeit der persönlichen oder digitalen Kommunikation genährt wird. Jetzt, da auch viele Arbeitnehmer die Vorteile der Heimarbeit erkannt haben, ist eine gut durchdachte Strategie erforderlich.
Die Analyse des organisatorischen Netzwerks (ONA) bietet eine Methode zur Konkretisierung der Strategie der Rückkehr ins Büro. Es liefert objektive Daten, die den Führungskräften helfen zu verstehen, welche Kommunikation zwischen Mitarbeitern idealerweise physisch und welche auch digital erfolgen kann. Dabei setzen sie die besten Berater ein, die es gibt: ihre eigenen Mitarbeiter.
Lassen Sie uns dies an einem Beispiel erläutern.
Wer arbeitet wann im Büro?
Viele Arbeitnehmer geben an, dass sie gerne mindestens einen oder mehrere Tage pro Woche von zu Hause aus arbeiten würden. Ohne objektive Daten ist es einfach schwierig zu bestimmen, welche Personen an welchen Tagen zusammengebracht werden sollten.
ONA zeigt für diese Organisation (ein mittelgroßes Technologieunternehmen), dass es große Unterschiede in Bezug auf den Bedarf und die Nachfrage nach persönlicher Interaktion gibt. Die Farben zeigen deutlich vier Gruppen von Teams, innerhalb derer das Bedürfnis nach persönlichen Kontakten zwischen den Teams innerhalb der Gruppe viel größer ist als außerhalb der Gruppe. Dies ist an den vier Farben im Netz in Abbildung 1 zu erkennen. In diesem Fall wurden die Arbeitstage Montag und Dienstag für das goldene und grüne Team und Donnerstag und Freitag für das blaue und rote Team gewählt. Der Mittwoch ist zu dem Tag geworden, an dem Menschen aus allen Teams zusammenkommen können.
Welcher Arbeit sollte im Hybridmodell physische Priorität eingeräumt werden?
Beim Hybridmodell ist es jedoch hilfreich, wenn der Arbeitgeber eine gewisse Orientierung und Anweisung gibt, welcher Arbeit physische Priorität eingeräumt werden soll. Ohne Orientierung wird es nicht lange dauern, bis die Mitarbeiter in alte Muster verfallen. Die Wirksamkeit physischer Sitzungen hängt jedoch von ihrem Zweck ab: Meetings, die inspirieren, Feedback geben oder Probleme lösen sollen, eignen sich besser für einen physischen Rahmen. Im Gegenzug können mehr Koordinierungstätigkeiten und (einseitiger) Informationstransfer auf digitalem Wege erfolgen.
Abbildung 2 zeigt, wie dies in unserem Beispiel der Fall ist. Die Mitarbeiter geben an, dass sie den persönlichen Kontakt mit einer tiefer gehenden Kommunikation mehr schätzen. Für eher transaktionale Interaktionen wiederum bevorzugen sie eine digitale Form der Kommunikation.
Wie können wir sicherstellen, dass der Übergang zum Hybridmodell so reibungslos wie möglich verläuft?
Im Hybridmodell ist die informelle Kommunikation noch unsichtbarer geworden. Die Gruppendynamik wird teilweise digital gestaltet. ONA macht die wichtigsten Einflussnehmer innerhalb der Organisation sichtbar. Influencer sind relativ einflussreich im Netzwerk, so dass sie ihre Umgebung inspirieren und mit in den Wandel einbeziehen können. Sie sind in einer idealen Position, um den Übergang zu dem neuen Modell zu leiten, indem sie eine aktive Rolle im Umsetzungsprozess übernehmen. Mitarbeiter, die mitten in der Corona-Krise eingestellt wurden, werden sich beispielsweise mit Hilfe dieser Influencer schneller integrieren. ONA gibt auch Aufschluss darüber, wie die Menschen in das Gesamtbild passen und wen sie gerne persönlich treffen würden; ein starker Anreiz, ins Büro zu kommen. Dadurch werden die Erfolgschancen Ihres Veränderungsprojekts deutlich erhöht!
